Las 6 claves de una sólida cultura corporativa

Los beneficios de una fuerte cultura corporativa son intuitivos y apoyados por las ciencias sociales. Según James L. Heskett, la cultura “puede representar entre el 20 y el 30% del diferencial en el desempeño corporativo en comparación con la competencia”. Pero, ¿qué hace una cultura corporativa? Cada cultura es única y miles de factores entran en la creación de uno, pero existen  por lo menos seis componentes comunes de las grandes culturas. El aislamiento de esos elementos puede ser el primer paso para construir una cultura diferenciada y una organización sostenible

1. Visión: Una gran cultura comienza con una visión o declaración de misión. Estos simples giros de frase guían los valores de una empresa y le proporcionan un propósito. Este propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los empleados. Cuando son profundamente auténticos y destacados, las buenas declaraciones de la visión pueden incluso ayudar a orientar a los clientes, proveedores y otras partes interesadas. Las organizaciones sin fines de lucro suelen sobresalir en tener declaraciones de visión convincentes y sencillas. La Alzheimer's Association, por ejemplo, está dedicada a “un mundo sin Alzheimer”.  Una declaración de visión es un elemento simple pero fundamental de la cultura.

2. Valores: Los valores de una empresa son el núcleo de su cultura. Mientras que una visión articula el propósito de una empresa, los valores ofrecen un conjunto de directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa visión.  Los valores de Google pueden ser un ejemplo: articulados por su famosa frase: “Don’t be evil”. Pero también están consagrados en sus “diez cosas que sabemos que son ciertas”. Y mientras muchas empresas encuentran que sus valores giran en torno a unos simples temas Empleados, clientes, profesionalismo, etc.), la originalidad de esos valores es menos importante  a que sean auténticos.

3. Prácticas: Por supuesto, los valores son de poca importancia a menos que estén consagrados en las prácticas de una empresa. Si una organización profesa, “la gente es nuestro mayor activo”, también debe estar dispuesto a invertir en las personas de manera visible. si una organización valora la jerarquía “plana”, debe animar a los miembros más jóvenes del equipo a disentir en las discusiones sin temor ni repercusiones negativas. Y cualquiera que sean los valores de una organización, deben ser reforzados en los criterios de revisión y políticas de promoción, y  en los principios operativos de la  empresa.

4. Personas: Ninguna empresa puede construir una cultura coherente sin personas que comparten sus valores fundamentales o que poseen la voluntad y la capacidad de adoptar esos valores. Es por eso que las empresas más grandes del mundo también tienen algunas de las políticas de reclutamiento más estrictas. Según Charles Ellis, como señala en  su libro What it Takes: Siete Secretos de Éxito de las Firmas Profesionales más Grandes del Mundo, las mejores firmas son “fanáticas sobre la contratación de nuevos empleados que no son sólo los más talentosos sino también los mejores.

5. Storytelling: Cualquier organización tiene una historia única y  la capacidad de desenterrar esa historia y elaborarla en una narrativa es un elemento central de la creación cultural. Los elementos de esa narrativa pueden ser formales -como Coca-Cola, que dedicó un enorme recurso para celebrar su patrimonio e incluso tiene un museo World of Coke en Atlanta- o informal, como esas historias sobre cómo la fascinación temprana de Steve Jobs con la caligrafía forma la cultura orientada estéticamente en Apple. Pero son más poderosos cuando se identifican, forman y vuelven a contar como parte de la cultura en curso de una empresa.

6. Lugar: ¿Por qué Pixar tiene una enorme ingeniería de atrio abierto en un ambiente en el que miembros de la empresa se enfrentan a lo largo del día e interactúan de manera informal y no planificada? ¿Por qué las empresas de tecnología se agrupan en Silicon Valley y las empresas financieras se agrupan en Londres y Nueva York? Hay obviamente numerosas respuestas a cada una de estas preguntas, pero una respuesta clara es que el lugar forma la cultura. La arquitectura abierta es más propicia para ciertos comportamientos de oficina, como la colaboración. Ciertas ciudades y países tienen culturas locales que pueden reforzar o contradecir la cultura que una empresa está tratando de crear. El lugar – geografía, arquitectura o diseño estético – afecta los valores y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo.


Hay otros factores que influyen en la cultura. Pero estos seis componentes pueden proporcionar una base firme para dar forma a la cultura de una nueva organización. Y la identificación y comprensión de ellos más plenamente en una organización existente puede ser el primer paso para revitalizar o remodelar la cultura en una empresa en busca de cambio.

Autor: Meyckle Pacheco

 

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