La gestión del desempeño en Millennials

En realidad los millennials, contrariamente a la creencia popular, no son tan diferentes del resto de la fuerza laboral. Las cosas que supuestamente sólo quieren y esperan – horas de trabajo flexibles, pago por el rendimiento, el reconocimiento, y así sucesivamente – no son diferentes de los deseos de otras generaciones en el lugar de trabajo de hoy.

Sin embargo, hay un punto popular que no es un error: a los millennials les encanta recibir comentarios. De hecho, lo necesitan con frecuencia porque son curiosos, tienen hambre de aprender y quieren averiguar cómo están haciendo las cosas – una solicitud razonable -, y aunque los profesionales más experimentados también demandan retroalimentación, hay una diferencia en la necesidad de cantidad y frecuencia. Una persona más experimentada simplemente no considera necesaria la atención constante, que es más bien una forma de mentoring o coaching.

La ventaja para los millennials es que, al ser jóvenes, está bien y casi se espera que cometan errores (para después aprender de ellos). No obstante, solo pueden aprender si alguien – un gerente o mentor – refleja con ellos: ¿Qué salió mal? ¿Cómo lo haría la próxima vez?  Tienen que ser capaces de confiar en su jefe para ser receptivos al fracaso también.

Por lo tanto, tenemos que tomar el miedo al fracaso y celebrarlo como una oportunidad de aprendizaje. Esto es cierto para las generaciones mayores, por supuesto, pero creo que a medida que se obtiene más experiencia la tolerancia para los errores se reduce en el entorno y hay una expectativa de realizar las tareas más perfectamente con menos orientación.

Una característica curiosa de darle feed-back a los millennials, es que debes estar continuamente en el look-out para las oportunidades de proporcionarles coaching prácticamente cuando sucede y mientras está fresco. Ser oportuno es indispensable, tal vez por su tendencia a compartir todo en tiempo real.

La otra característica interesante en la gestión del rendimiento de los millennials, es que hay que “decirles todo como es”, claro, de una manera respetuosa y constructiva. Ellos quieren la verdad y no la quieren envuelta en un sándwich de alabanza al principio o al final de lo que realmente les van a decir. Pueden recibir los comentarios, crecieron con el botón like están acostumbrados y esperan retroalimentación espontánea. Si alguien no “gusta” de lo que hacen, están dispuestos  aprender por qué y luego actuar para mejorar ese aspecto.

Principales consejos para la gestión del rendimiento de un millennial:

  • Proporcione comentarios frecuentes, regulares y oportunos.
  • Dar elogios donde es debido, decir lo que específicamente era bueno y reconocer los logros en forma oportuna.
  • Haga la retroalimentación lo más constructiva posible.
  • Celebrar los fracasos como una oportunidad para entrenarse y que funcione mejor la próxima vez.
  • El momento de pensar en el rendimiento de los millennials es todos los días.

En la mayoría de las organizaciones la revisión formal del desempeño sucede entre 2 y 4 veces al año, y eso no es lo que necesitan los millennials,  con ellos revisar el desempeño debe ser continuo, regular, oportuno y a menudo.  Si trabajas en estos aspectos, habrás satisfecho a jóvenes talentos para que continúen creciendo y desarrollándose a medida que avanzan en su carrera y grado de exigencia para elevar su nivel profesional.

Autor: Meyckle Pacheco

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